Analizamos el VII Estudio anual de Redes Sociales en España

El pasado 20 de Abril se presentó en Madrid la séptima edición del "Estudio anual de Redes Sociales en España", un estudio elaborado por la agencia de marketing digital Elogia en colaboración con IAB Spain.

Este estudio es un elemento clave para conocer todo lo relacionado con el universo de las redes sociales en nuestro país y nos aporta unos datos muy relevantes que solemos trabajar en profundidad en el módulo de Community Manager y Comunidades Virtuales del Postgrado en Comunicación Online y Gestión de Redes Sociales del DCEI de la UAB.

15,4 millones de usuarios utilizan las redes en España

Este es el primer gran dato a destacar. Según este estudio, un 81% de los internautas españoles de entre 16 y 55 años (que son unos 19.1 millones de personas) utilizan redes sociales, lo que se traduce en la mencionada cifra de 15,4 millones de personas. Si lo comparamos con el estudio anterior vemos que el porcentaje es similar pero que, obviamente, se produce un aumento de casi 1,5 millones de personas en la población absoluta, cosa que refleja el crecimiento del número de internautas en España.

¿Y qué perfil tienen estos usuarios?

En cuanto al perfil medio de estos usuarios, podemos decir que se caracteriza por ser menor de 40 años (59%), con empleo (71%) y con estudios universitarios (49%).

Algo poco habitual y que también nos muestra el estudio es el perfil del No Usuario de redes sociales en España, que podemos resumir en un hombre (57%), de entre 40 y 55 años, con trabajo (84%) y también con estudios universitarios (49%).

Directamente relacionado con esto, encontramos que los principales motivos para no utilizar redes sociales son la falta de interés (55%), la protección de la privacidad (27%) y la falta de tiempo (17%).

 

Facebook y Twitter siguen mandando

Facebook con un 99% y Twitter con un 79% son las redes sociales más conocidas, muy por delante de otras opciones tan conocidas como Instagram (52%) o LinkedIn (29%).

En cuanto al uso Facebook también está a la cabeza. El 96% de los encuestados afirma utilizarla, por delante de WhatsApp (88%), YouTube (66%) y Twitter (52%).

Merece la pena analizar un poco estas discrepancias, pues la consideración de WhatsApp como red social puede ser discutible y parece que gran parte del público sigue sin identificarla como tal cuando se les pregunta por las redes sociales que conoce.

A pesar de que la mayoría de las redes sociales no registran diferencias de uso en función del sexo, existen algunas excepciones, como por ejemplo Pinterest, utilizada por un 21% de las encuestadas y por sólo un 7% de los hombres participantes en el estudio. Aunque no tan pronunciada, LinkedIn presenta también una diferencia notoria en sentido contrario con un 31% de uso entre los hombres frente a un 25% entre mujeres.

Una cifra muy a tener en cuenta es que la media de redes sociales que utiliza cada usuario es de 4,7.

Otro aspecto a considerar es la frecuencia de uso de dichas redes, pues existen diferencias notorias entre ellas. Por ejemplo, Google+ o Pinterest son utilizadas de forma muy esporádica mientras que otras se utilizan casi a diario (WhatsApp o Facebook). Además, las dos últimas junto con Spotify son las que registran un mayor número de horas de dedicadas semanalmente: 5h 14min WhatsApp, 4h 24min Spotify y 4h 23min Facebook. 

LinkedIn, con 1h 23 min y Google+ con 1h 43 min, destacan por lo contrario.

El estudio también analiza otros aspectos muy relevantes como los dispositivos de conexión, la publicidad en social media, los influencers o la relación entre las redes sociales y el e-commerce.

Si queréis ver estos aspectos y el resto de los comentados con más detalle, podéis consultar el estudio completo o descargarlo aquí.

Y si realmente os interesan las redes sociales y queréis dedicar vuestro futuro profesional a ellas, os animo a matricularos en el Postgrado en Comunicación Online y Gestión de Redes Sociales.

 

Jordi Bordes Blasco
 
Profesor del Postgrado en Comunicación Online y Gestión de Redes Sociales 
Consultor en Marketing Online 
JordiBordes.com / @JordiBB

15º ANIVERSARIO DEL MÁSTER DCEI ON-LINE

HISTORIA DE UNA EXPERIENCIA FORMATIVA VIRTUAL

El Máster en Dirección de Comunicación Empresarial e Institucional está de celebración. Son 15 años los que este programa de estudios lleva impartiéndose en modalidad virtual.

Fue en el 2000 cuando el Dr. Pere Soler, aprovechando las nuevas condiciones tecnológicas y sociales que proporciona Internet, puso en marcha un proyecto innovador de educación a distancia, resultando ser uno de los primeros en España y en Latinoamérica en dictarse en modalidad virtual, en el ámbito de la Dirección de Comunicación. De este modo se creó un nuevo espacio de formación especializada cuyo objetivo principal era y es capacitar a los alumnos en las habilidades y competencias del Dircom.

Antes de lanzar el Máster completamente en versión virtual se decidió realizar una prueba piloto en modalidad semipresencial. Para esta edición especial se firmó un convenio con la Uniacc de Chile, lo que significaba que el grupo de alumnos era íntegramente chileno. La mitad del profesorado tuvo que viajar a Santiago a dictar clases in situ, y por otro lado,  el resto de profesores diseñaron los contenidos de su materia (apuntes, actividades prácticas, foro…) para poder ser impartida a partir de una plataforma on-line que la Oficina de la Autónoma Interactiva Docente diseñó ad hoc. La experiencia fue muy positiva en todos los sentidos, sin embargo en el siguiente curso académico con la pretensión de universalizar estos estudios y posibilitar la matrícula de alumnos residentes en cualquier parte del mundo se optó por lanzarlo completamente on-line desde la Universidad Autónoma de Barcelona.

El Máster DCEI en versión on-line, a lo largo de todos estos años, ha ido desarrollando y aportando nuevo conocimiento sobre la figura del Dircom, siempre entendiendo el desempeño de sus funciones y responsabilidades desde un enfoque holístico e integral. La actualización continua del programa de estudios y la construcción de una sólida metodología docente ha garantizado una eficiente implementación del programa. Con el paso de los años, se han ido incorporando nuevos instrumentos interactivos que han mejorado el proceso de aprendizaje y ha hecho más eficiente la relación entre alumnado, profesorado y coordinación. En la actualidad el Máster se desarrolla a través de la  plataforma Moodle (Module Object-Oriented Dynamic Learning Environment) una de las plataforma tecnológicas más conocidas y utilizadas en el ámbito educativo.

El éxito de este Máster sin duda es un éxito de todos. Nuestro inmenso agradecimiento y recuerdo para nuestros titulados Dircoms, por confiarnos un día sus ganas de seguir aprendiendo y especializarse en este apasionante perfil profesional. Por supuesto, mención especial requiere nuestro equipo docente, gracias a los que siguen en la palestra y a los que un día lo estuvieron. Y por último, a todos los órganos de la UAB por brindarnos el apoyo institucional necesario.

Dra. Ana Mª Enrique

Coordinadora Académica del Máster DCEI on-line

Las Redes Sociales en Comunicación Interna, una cuestión estratégica

Para conseguir la eficiencia en la gestión de la Comunicación Interna es fundamental, en primer lugar, ser conscientes de que los empleados son empresa, con ellos hay que dialogar,  preguntar,  convertirlos en el centro de la conversación organizacional y lograr que sean los primeros y más fieles prescriptores de la organización. Ya no es viable establecer programas de Comunicación Interna inspirados única y exclusivamente en el pensamiento y las herramientas analógicas unidireccionales. Las nuevas estrategias de Comunicación Interna 2.0 permiten que todos sean portavoces, de forma autónoma e independiente, sus mensajes van directamente al imaginario público, convirtiéndose en un factor muy importante en cuanto a la imagen y la reputación de la empresa tanto interna como externa. Por lo tanto, sí o sí, los directivos de las empresas y los estrategas de la comunicación deben poner al alcance de los públicos internos todas las herramientas necesarias para establecer las nuevas dinámicas comunicativas que permitan convertirlos en sus mejores portavoces también a través de las herramientas de comunicación digital. 

Cada vez más las organizaciones reconocen la utilización de redes en su comunicación interna, por diferentes motivos: la inmediatez, la innovación, la creatividad, el compromiso, la creación de comunidades participativas que impliquen a los empleados  y la mejora en los procesos específicos de cada empresa. Según el I Estudio sobre social business en España, realizado en 2015 por el Grupo de Investigación FONTA (Universidad Complutense de Madrid) y la agencia Best Relations, la cultura corporativa de la organización, el sentimiento de pertenencia a la empresa, facilitar el conocimiento de la propia organización y el acceso a la información, así como favorecer la cohesión entre los empleados son los principales objetivos del uso de los social media por parte de las empresas. 

Poner en marcha una estrategia comunicativa basada en la utilización de Redes Sociales requiere de mediación tecnológica y una planificación de contenidos integrados en el Plan de Comunicación Interna de la organización, lo que permitirá una gestión coherente que genere sinergias con la estrategia global de comunicación de la compañía. Por supuesto, deben seleccionarse teniendo en cuenta la cultura corporativa y las particularidades de cada organización. Existe una amplia oferta de redes sociales que las organizaciones están utilizando de forma planificada, por su efectividad demostrada, en diferentes funciones de Comunicación Interna. Unas aprovechan la presencia de sus empleados en redes públicas como Linkedin, Facebook o Twitter, para crear grupos privados gestionados por el departamento de comunicación donde intercambiar experiencias, conocimientos, cooperar, crear comunidad y mejorar el clima laboral. 
 

Recientemente Facebook ha anunciado la creación de “Facebook At Work”, en la actualidad en fase piloto, que permitirá a los usuarios interactuar, comunicar y compartir con sus colegas sin la necesidad de enlazar su perfil personal. 

Otras empresas prefieren crear su propia red social, pueden diseñar diferentes aplicaciones, según sus necesidades en función de temas, perfiles o necesidades concretas. Consideran que crear una red propia presenta mayores garantías a nivel de seguridad y privacidad, al tiempo que permite estrechar vínculos y establecer un mayor sentido de pertenencia, ya que se puede llegar a crear tantas redes específicas como se quiera, en función del tipo de trabajador o de la finalidad de las conversaciones o de las temáticas. 

Complemento imprescindible son los vídeos internos, Intranet, Web TV y los contenidos para la telefonía móvil que ya son indispensables para la gestión de la comunicación, porque permiten desarrollar estrategias de impacto que añaden eficiencia a la Comunicación Interna.

Dra. Francisca Morales Serrano

Coordinadora Académica Postgrado en Comunicación Online y Gestión de Redes Sociales

                                   
 

A propósito de la Comunicación Interna.... y el entorno laboral actual

Hay dos temas que me preocupan desde hace tiempo. El primero es la facilidad con la que creamos denominaciones para representar conceptos nada nuevos, “de siempre”. Por ejemplo, ¿qué aportan expresiones como “el engagement de los empleados” y “el nacimiento del internal branding”, salvo una nueva forma de denominar algo existente?

Todos los profesionales de la comunicación empresarial sabemos de la importancia de la implementación de los empleados en el quehacer y en la filosofía de la empresa. Es más, pasamos del “sentido de la pertenencia” al “orgullo de pertenencia”. Que cualquiera de nuestros trabajadores presumiera y dijera con orgullo: “trabajo en la empresa x”, es lo máximo a lo que puede aspirar una empresa respecto de sus trabajadores en el aspecto emocional. Por ello, utilizar una nueva denominación para expresar algo ya existente, me parece que pone de manifiesto nuestra tendencia a emplear nuevas terminologías, sin pensar si expresan también un nuevo contenido conceptual.

El segundo, que mucho tiene que ver con el punto anterior, es la enorme dificultad con la que se enfrenta la comunicación interna (instrumento de alto valor, sea dicho de paso), por la enorme precariedad laboral existente en el mundo empresarial e institucional. ¿Cómo puede sentirse integrado y tener orgullo de pertenencia, cualquier persona que siente como una espada de Damocles los ERE, el cierre de empresas, las con frecuencia penosas condiciones de trabajo, los salarios que cada vez le obligan a vivir con mayores estrecheces…? ¿Se puede conseguir una mayor integración e incluso el orgullo de pertenencia, bajo la constante amenaza de CONSERVAR EL PUESTO DE TRABAJO? La relación entre empresa contratante y trabajador contratado viene originada fundamentalmente por una contraprestación económica (incluida la seguridad del mantenimiento del puesto de trabajo) y todo el mundo relacional complementa esta contraprestación. Pero no la substituye, no la ha de querer substituir.

Dice el amigo Carlos de la Guardia en su post: “una relación se mantiene gestionando los intereses de las partes…” Es casi una obviedad, pero ¿sucede? ¿Se tiene en cuenta el interés de los trabajadores en el seno de las empresas al establecer desde cualquier planteamiento estratégico hasta la formulación de objetivos? También dice el autor: “Cuando una cadena se pone a trabajar, si se rompe, siempre lo hará por su eslabón más fino. Les pasa a todas las cadenas, incluso a la cadena de valor de una organización”. Efectivamente, pero esto es así desde la óptica empresarial ¿Lo es también desde la perspectiva de los trabajadores en plantilla?

Para que nadie se llame a engaño, mi actividad profesional se ha desarrollado siempre en el ámbito empresarial y no social (laboral), pero esto no obsta para que intente ser objetivo y diferencie entre lo que se es, lo que se querría ser, lo que verdaderamente se hace y lo que se querría hacer y finalmente en cómo se valora.

En mis comentarios no hay ni un ápice reivindicativo, sino una firme voluntad de coherencia personal y profesional que me permita estar convencido de lo que hago y de lo que explico

Jordi Ventura

Publicitario y comunicólogo

Profesor colaborador Máster DCEI 

Feliz Navidad / Bon Nadal

Cuatro son las columnas de la UAB, cuatro son nuestros deseos para el próximo año: salud, paz, alegría y prosperidad.

Besos, Equipo DCEI.

Presentación del libro “Somos estrategas: Dirección de Comunicación Empresarial e Institucional”

El pasado 10 de diciembre tuvo lugar la presentación de la obra “Somos Estrategas” en la Sala de Grados de la Facultad de Ciencias de la Comunicación de la UAB. 

El acto contó con la presencia de dos coautores del libro, el Dr. Joan Costa, reconocido comunicólogo, sociólogo y referente en la teorización de la gestión de la comunicación integral y la Sra. Miriam Riera, directora y consultora de Efectiva Comunicació y gran experta en comunicación institucional. El coloquio fue conducido por la Dra. Ana Mª Enrique, que juntamente con la Dra. Francisca Morales son también coautoras y coordinadoras de la edición de la obra. 

En la sesión se reflexionó sobre el rol estratégico de la dirección de comunicación, refiriéndonos tanto al Dircom consultor como al corporativo. Se hizo hincapié en la incuestionable necesidad actual -y futura- que tienen muchos departamentos de comunicación, de cualquier tipo de  organización,  de contar con la asesoría experta de las consultoras especializadas en el diseño estratégico de la comunicación integral. Éstas aportan una visión externa objetiva sobre el problema de comunicación de la organización, trabajando cada vez más desde un enfoque estratégico y no sólo operativo. También, el área de comunicación institucional tuvo su protagonismo, especialmente, al abordar los retos del Dircom del ámbito público ante las nuevas formas de hacer política, donde valores como la participación, la transparencia y la proximidad se convierten en el buque insignia a la hora de plantear las estrategias de comunicación de las instituciones.

El equipo DCEI-UAB agradecemos a todos los asistentes su compañía en este día tan importante para nosotros, acto que ha servido de colofón a la celebración del vigésimo aniversario del Máster DCEI.  

En nuestro canal Youtube DCEI-UAB encontrarán vídeos de la presentación. 

Enrique, A. y Morales, F (coords.) Somos estrategas. Dirección de Comunicación Empresarial e Institucional. Editorial Gedisa. Barcelona, 2015.

 

La calidad de la relación depende de la calidad de la comunicación: La comunicación de la marca a empleados (3 de 3)

La comunicación es el aceite que lubrica todas las ruedecillas de la inmensa maquinaria que es una organización y sus sistemas de relaciones, como J. Costa apunta. Todas las organizaciones son sistemas relacionales y se puede evaluar la calidad de la relación analizando la calidad de la comunicación. De hecho, lo primero que se rompe en una relación cuando las cosas empiezan a ir mal es la comunicación ya sea en el entorno privado como en el profesional. Y por calidad entendemos el grado de eficiencia que la comunicación tiene en función de los KPIs definidos por la estrategia. ¿Se puede, entonces, influenciar la calidad de la relación marca/empleado por medio de la comunicación? Efectivamente, al igual que con cualquier otro tipo de relación puesto que la comunicación tiene el poder de influenciar actitudes, comportamientos, opiniones y creencias individuales, grupales y colectivas. Por medio de programas de actuación específicos diseñados para fomentar el conocimiento y la compresión de la razón de ser de la marca se puede construir y reforzar vínculos seguros entre las partes. Seguros y beneficiosos.
 

Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones la comunicación interna dista de estar, a día de hoy, al nivel del reto que supone la gestión del engagement de los empleados. Sin querer entrar en polémicas sobre el estado de la comunicación interna en las organizaciones actualmente, la comunicación tiene un peso muy relevante en los programas de internal branding, como es lógico. 
 

Por un lado, el internal branding contribuye a la integración de áreas y personas vinculadas a la organización. Muy especialmente, el internal branding fomenta la integración de las comunicaciones de la organización con sus stakeholders. Como el internal branding tiene el objetivo de construir y gestionar la percepción de la marca internamente, la organización debe tener un discurso único en sus tres sentidos: que esté unificado, que sea exclusivo a la competencia y que sea motivante para los stakeholders. La comunicación del internal branding fomenta la integración porque se apoya en las áreas y las personas de la organización para atraerlos al centro de la marca y así poder aumentar la afinidad y el compromiso con ella. Por medio de programas específicos para aumentar el conocimiento y la comprensión profunda de la marca se desarrolla el vínculo emocional sobre el transaccional, es decir potenciar la afinidad entre el empleado y la marca. La comunicación del internal branding se integra y potencia las otras comunicaciones de la organización; es, por decirlo de una forma coloquial, un ecualizador del vínculo comunicacional en la relación Empleado/Organización.  
 

Por otro, los empleados son un público objetivo que tiene sus propias idiosincrasias y para ello tiene que formalizar el estudio y la medición de los niveles de engagement y de la calidad de la reputación interna de la marca (Villafañe). Conocer en profundidad al receptor es una de las reglas básicas de la comunicación eficiente y el internal branding adopta y adapta las metodologías, procesos y herramientas específicas de otras disciplinas para poder micro segmentar a los empleados como público objetivo y así poder diseñar planes de acción más eficientes y atractivos. Así como la comunicación externa de la marca invierte grandes esfuerzos en conocer a los clientes, el internal branding potencia los sistemas de información y de gestión de la marca interna. 
 

Es evidente que, según los datos aportados arriba, algo tiene que cambiar. Es evidente también, por lo argumentado en estas tres entregas, que tenemos conocimiento del problema, que tenemos las herramientas y los procesos para abrir esta fuente de valor. Sin embargo, y a pesar de que ya somos varios predicando los beneficios del internal branding en base a los resultados de nuestras investigaciones y experiencias directas, todavía sigue habiendo demasiadas organizaciones en las que los empleados siguen siendo un gasto en vez de una inversión y la calidad de la relación Empleado/Marca sigue siendo muy mejorable. El internal branding se desarrolla para abrir otro grifo de la fuente de valor en las organizaciones: que los empleados sientan los colores de la organización. Y la comunicación contribuye activa y proactivamente a que mejore en calidad la relación Empleado/Marca. 
 

¡Tenemos que mover los indicadores!

Gracias por leerme. Espero que te haya sido interesante.

Prof. Carlos de la Guardia

PhD Experto en Internal Branding
Profesor Máster DCEI-UAB