Hay
dos temas que me preocupan desde hace tiempo. El primero es la facilidad con la
que creamos denominaciones para representar conceptos nada nuevos, “de
siempre”. Por ejemplo, ¿qué aportan expresiones como “el engagement de los empleados” y “el nacimiento del internal branding”, salvo una nueva forma de
denominar algo existente?
Todos
los profesionales de la comunicación empresarial sabemos de la importancia de
la implementación de los empleados en el quehacer y en la filosofía de la
empresa. Es más, pasamos del “sentido de
la pertenencia” al “orgullo de
pertenencia”. Que cualquiera de nuestros trabajadores presumiera y dijera
con orgullo: “trabajo en la empresa x”, es lo máximo a lo que puede aspirar una
empresa respecto de sus trabajadores en el aspecto emocional. Por ello,
utilizar una nueva denominación para expresar algo ya existente, me parece que
pone de manifiesto nuestra tendencia a emplear nuevas terminologías, sin pensar
si expresan también un nuevo contenido conceptual.
El
segundo, que mucho tiene que ver con el punto anterior, es la enorme dificultad
con la que se enfrenta la comunicación interna (instrumento de alto valor, sea
dicho de paso), por la enorme precariedad laboral existente en el mundo
empresarial e institucional. ¿Cómo puede sentirse integrado y tener orgullo de
pertenencia, cualquier persona que siente como una espada de Damocles los ERE,
el cierre de empresas, las con frecuencia penosas condiciones de trabajo, los
salarios que cada vez le obligan a vivir con mayores estrecheces…? ¿Se puede
conseguir una mayor integración e incluso el orgullo de pertenencia, bajo la
constante amenaza de CONSERVAR EL PUESTO DE TRABAJO? La relación entre empresa
contratante y trabajador contratado viene originada fundamentalmente por una
contraprestación económica (incluida la seguridad del mantenimiento del puesto
de trabajo) y todo el mundo relacional complementa esta contraprestación. Pero
no la substituye, no la ha de querer substituir.
Dice
el amigo Carlos de la Guardia en su post: “una
relación se mantiene gestionando los intereses de las partes…” Es casi una
obviedad, pero ¿sucede? ¿Se tiene en cuenta el interés de los trabajadores en
el seno de las empresas al establecer desde cualquier planteamiento estratégico
hasta la formulación de objetivos? También dice el autor: “Cuando una cadena se pone a trabajar, si se
rompe, siempre lo hará por su eslabón más fino. Les pasa a todas las cadenas,
incluso a la cadena de valor de una organización”. Efectivamente,
pero esto es así desde la óptica empresarial ¿Lo es también desde la
perspectiva de los trabajadores en plantilla?
Para
que nadie se llame a engaño, mi actividad profesional se ha desarrollado
siempre en el ámbito empresarial y no social (laboral), pero esto no obsta para
que intente ser objetivo y diferencie entre lo que se es, lo que se querría
ser, lo que verdaderamente se hace y lo que se querría hacer y finalmente en
cómo se valora.
En
mis comentarios no hay ni un ápice reivindicativo, sino una firme voluntad de
coherencia personal y profesional que me permita estar convencido de lo que
hago y de lo que explico
Jordi Ventura
Publicitario
y comunicólogo
Profesor
colaborador Máster DCEI
