lunes, 21 de diciembre de 2015

A propósito de la Comunicación Interna.... y el entorno laboral actual


Hay dos temas que me preocupan desde hace tiempo. El primero es la facilidad con la que creamos denominaciones para representar conceptos nada nuevos, “de siempre”. Por ejemplo, ¿qué aportan expresiones como “el engagement de los empleados” y “el nacimiento del internal branding”, salvo una nueva forma de denominar algo existente?

Todos los profesionales de la comunicación empresarial sabemos de la importancia de la implementación de los empleados en el quehacer y en la filosofía de la empresa. Es más, pasamos del “sentido de la pertenencia” al “orgullo de pertenencia”. Que cualquiera de nuestros trabajadores presumiera y dijera con orgullo: “trabajo en la empresa x”, es lo máximo a lo que puede aspirar una empresa respecto de sus trabajadores en el aspecto emocional. Por ello, utilizar una nueva denominación para expresar algo ya existente, me parece que pone de manifiesto nuestra tendencia a emplear nuevas terminologías, sin pensar si expresan también un nuevo contenido conceptual.

El segundo, que mucho tiene que ver con el punto anterior, es la enorme dificultad con la que se enfrenta la comunicación interna (instrumento de alto valor, sea dicho de paso), por la enorme precariedad laboral existente en el mundo empresarial e institucional. ¿Cómo puede sentirse integrado y tener orgullo de pertenencia, cualquier persona que siente como una espada de Damocles los ERE, el cierre de empresas, las con frecuencia penosas condiciones de trabajo, los salarios que cada vez le obligan a vivir con mayores estrecheces…? ¿Se puede conseguir una mayor integración e incluso el orgullo de pertenencia, bajo la constante amenaza de CONSERVAR EL PUESTO DE TRABAJO? La relación entre empresa contratante y trabajador contratado viene originada fundamentalmente por una contraprestación económica (incluida la seguridad del mantenimiento del puesto de trabajo) y todo el mundo relacional complementa esta contraprestación. Pero no la substituye, no la ha de querer substituir.

Dice el amigo Carlos de la Guardia en su post: “una relación se mantiene gestionando los intereses de las partes…” Es casi una obviedad, pero ¿sucede? ¿Se tiene en cuenta el interés de los trabajadores en el seno de las empresas al establecer desde cualquier planteamiento estratégico hasta la formulación de objetivos? También dice el autor: “Cuando una cadena se pone a trabajar, si se rompe, siempre lo hará por su eslabón más fino. Les pasa a todas las cadenas, incluso a la cadena de valor de una organización”. Efectivamente, pero esto es así desde la óptica empresarial ¿Lo es también desde la perspectiva de los trabajadores en plantilla?

Para que nadie se llame a engaño, mi actividad profesional se ha desarrollado siempre en el ámbito empresarial y no social (laboral), pero esto no obsta para que intente ser objetivo y diferencie entre lo que se es, lo que se querría ser, lo que verdaderamente se hace y lo que se querría hacer y finalmente en cómo se valora.

En mis comentarios no hay ni un ápice reivindicativo, sino una firme voluntad de coherencia personal y profesional que me permita estar convencido de lo que hago y de lo que explico



Jordi Ventura
Publicitario y comunicólogo
Profesor colaborador Máster DCEI 

2 comentarios:

  1. Toda la razón. Da la impresión que la importancia que pueda haber tomado el empleado dentro de la empresa al pasar a ser un nuevo público activo en comunicación hacia ella, se intenta a veces cubrir con nuevas nomenclaturas que lo abarcan y que normalmente no están en español (stakeholder). Nada nuevo, salvo incidir en esa importancia del empleado como parte de la empresa y desencadenante de opinión, y comentar las mutaciones que los antiguos departamentos de personal, recursos humanos después y talent management ahora, comienzan a desarrollar y sus procesos de implantación a veces fallidos en comunicación interna, hasta el punto de aparentar volver al estadio 1.0 ya olvidado.

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  2. Excelente artículo. A mí me gusta recordar el concepto de negatividad hegeliano para explicarme el mercado laboral español, que termina siendo singular, porque aúna crecimiento con alto desempleo, y ya no nos rasgamos las vestiduras. Hay compromiso, talento y marca España; pero una pobre sociedad civil, que por fuerza debe reflejarse en el clima laboral dominante, tanto en empresas públicas como privadas ( las escasas con tamaño medio-grande).

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